企业不愿放、职工不敢休：父母护理假何解？

　　近年来，多地探索父母护理假，不少职工希望尽快推广。然而，作为一项新的假期制度，父母护理假目前多由地方在相关规定中加以体现，尚未在全国范围内实行。同时，由于假期成本分担机制不足，面临“企业不愿放、职工不敢休”等情况。(3月31日《工人日报》)

　　父母护理假最早叫“独生子女父母护理假”，即独生子女父母一方年满60周岁的，独生子女每年享受带薪休假陪护父母，不包含国家法定节假日。贵州、黑龙江、四川等地将“非独生子女”纳入享有护理假对象范围。江苏扬州等地拟取消或放宽“独生子女”等限制条件。

　　现在来看，设置父母护理假并将受益对象扩围很有必要。当前，我国人口老龄化正在不断加快，截至2024年年底，全国60岁及以上老年人口占总人口的21.1%;其中65岁及以上老年人口占总人口的15.4%。在老年人群中不少是空巢老人，空巢老人在生病期间谁来照顾，这成为一个现实命题。

　　尽管部分地方推出“老年人助医陪诊”“免陪照护服务”等措施，有助于空巢老人就医，但陪诊人员、照护人员并不能代替子女，因为亲情是无法替代的。调查显示，空巢老人中存在心理问题的比例达到60%，这部分老年人更需要子女陪护，因此，应全面推广父母护理假。

　　而已经实行父母护理假的省份，则存在“企业不愿放、职工不敢休”问题。一方面，这会影响父母护理假在更大范围内复制推广;另一方面，父母护理假难落地，企业职工及其父母只能望“假”兴叹，这背离了该假期的立法初衷。

　　“企业不愿放”是因为增加了两种成本。一种是工资成本，由于父母护理假是职工带薪休假，职工享受该假期间，企业要向劳动者支付基本工资，而劳动者又没有为企业产生效益。另一种是管理成本，即休假员工的工作需要他人来替代或需要调整工作安排，会产生成本。

　　“职工不敢休”的原因是，休假期间收入会减少，因为“请假要扣绩效工资”。而且职工还担心请假会影响“饭碗”，既担心休假回来后回不去原工作岗位，又担心会得罪用人单位。

　　从某种程度上而言，“企业不愿放、职工不敢休”变成了一个魔咒，企业与职工都深陷困境无法走出。这需要实行父母护理假的有关省份，采取有效措施破解魔咒。首先，要合理分担休假成本，让企业从“不愿放”转向“愿意放”;其次，需要强制性措施倒逼。

　　在成本分担方面，需要理解企业的难处。只有消除企业顾虑，父母护理假才能照进现实。比如，可以将父母护理假与税收优惠、奖励补贴等惠企政策挂钩，就能鼓励企业支持父母护理假。也就是说，不能只是简单设置父母护理假，还应该为该假期落地见效提供相应支撑。

　　在合理分担成本的基础上，对未落实父母护理假的用人单位，还要有相应的罚则，包括约谈责令整改，对整改不力的企业要取消相关优惠政策，甚至有必要开出罚单，如此才能倒逼企业。作为企业则要看到，落实父母护理假也是履行社会责任，有助于增强员工凝聚力。

　　企业“愿意放”，职工“才敢休”;实行父母护理假的地方落实效果好，才能在更大范围或全国推广——这是推行父母护理假、应对老龄化问题的基本逻辑。

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