请事假不能仅由单位说了算

　　因岳父突发急病需要照护，在陕西某企业工作的周国兴向所在公司请休事假7天，却被公司以“并非必须由本人处理”为由拒绝。“哪些事情属于‘必须由本人处理’?照顾家中生病的老人，难道不符合要求吗?”对于公司给出的理由，周国兴有些不解。(3月17日《工人日报》)

　　事假，作为劳动者因私事需暂时离开工作岗位的合法权利，本应是其履行家庭责任、处理个人事务的基本保障。然而现实情况却是，我国现行法律对事假的规定模糊不清，将事假的审批权几乎完全交给用人单位。这种制度安排，虽然赋予了企业较大的管理灵活性，却为劳动者请休事假设置了重重障碍。

　　用人单位出于成本控制和生产效率的考虑，往往通过内部规章制度严格限制事假的批准条件，如要求事由“必须由本人处理”、设置复杂的审批流程，甚至将事假与薪资、晋升挂钩。这种做法表面看似合理，实则忽视了劳动者的基本人权和家庭责任，尤其是在一些突发情况下，如家人重病或意外事件，劳动者往往面临两难选择：要么放弃工作，承担失业的风险;要么忽视家庭责任，承受道德和情感的煎熬。

　　事假制度实践中的困境，根源在于成本分担机制的不明确和立法的滞后。一方面，事假通常被视为无薪假，这对本就因私事需要暂离岗位的劳动者来说，无疑是雪上加霜。另一方面，现行法律对事假的具体规定缺失，使得用人单位在行使自主权时缺乏明确的指导和约束，容易导致权力的滥用。此外，劳动力市场供需关系的不平衡，也使得劳动者处于弱势地位，难以有效维护自身权益。

　　要解决事假制度存在的问题，首要任务是在立法层面明确劳动者享有事假的权利，并细化相关规定。中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰提出的“政府设定基本标准，用人单位制定个性化规则”的思路，既保证了法律的底线作用，又尊重了企业的自主管理权，值得参考。

　　在事假薪资问题上，虽然全面推行带薪事假可能增加企业负担，但可以通过集体协商、企业规章制度等方式，建立福利性的带薪事假制度。同时，探索“弹性工时银行”等创新制度，允许劳动者灵活安排工作时间，将加班时长折算为事假额度，既满足了企业的生产需求，也保障了劳动者的休息权益。

　　事假不能仅由单位说了算，而应在法律框架内，建立起一个既符合市场经济规律，又体现人文关怀的事假制度，让劳动者在履行工作职责的同时，也能兼顾家庭责任，实现工作与生活的平衡。

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