谨防加班文化“擦边”远离畸形用人观

　　“单休也配叫休息吗?那叫喘口气。”

　　在社交平台上，对单休的吐槽比比皆是。有“过来人”的呕心总结，有职场新人的战战兢兢，更多的，是那些从疲惫中幡然醒悟，正在寻找“同类”并通过抱团取暖以求得安慰的打工人群体。

　　在打工人眼里，单休被写进了“苦劳簿”。轻则脱发、失眠，颓感缠身;重则焦躁、抑郁，生活一团乱麻。这不免让人联想到被笔诛墨伐的“996”工作制。

　　“996”工作制，即早上9点上班、晚上9点下班，中午和傍晚休息1小时(或不到)，总计工作10小时以上，且一周工作6天的工作制度，反映了国内“互联网”企业盛行的加班文化。

　　根据现行《中华人民共和国劳动法》，劳动者每日的工作时间不能超过8小时，平均每周的工作时间不能超过44小时。“996”是明显超越法律边界的工作制度。2021年8月，最高人民法院与人力资源和社会保障部联合发布了超时加班典型案例，明确规定996工作制严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。

　　如今，“996”中的“6”，仍然在法律边缘试探。究其原因，是“6”在某种程度上符合“每日工作8小时，每周44小时”的规定工作时间范畴。不过，究竟是不是真的符合，又有多少劳动者超出了规定工作时间范畴却无法取得相应的加班报酬，从如今人们对待加班的态度便可以得出答案。

　　现实是，越来越多的企业开始用“单休”筛选求职者，甚至将求职者的双休诉求视为“躺平”，冷嘲热讽其不思进取，不奋斗、不奉献，这是畸形的用人观念，是资本家榨取劳动剩余价值的衍生。

　　从经济学角度，劳动者本质上就是通过贩卖自己的时间，实现自身和社会的价值。跳槽和晋升，也是劳动者通过经验和履历的包装提高自己“单价”的手段。然而事实上，通过每日8小时换取的报酬，不论如何优化，都是粗糙和固化的，因为劳动所能带来的边际收益一直处于下降的趋势。企业掌舵者也并非不能预见，所以一些企业开始提前筛选，把榨取包装成“降本增效”的糖衣。可一旦激励不足，换来的只有愤懑和离开。

　　无论是“弹性工作制”“大小周”，还是“单休”，都不能逾越“职工每日工作8小时、每周工作44小时”的法律框架。若企业继续擦边“加班文化”，偷偷榨取劳动者加班费，只会越做越狭隘，稍有不慎便会触碰法律红线。从“996”“007”到“单休”“大小周”，“重视”用工成本的企业，许多已经背离了维护员工合法权益的初心。这样的企业走不长远，更引不得“凤凰来”。

　　在工作时间这一敏感话题上，职场供需端究竟如何“对齐颗粒度”?从长远上看，仍需健全机制。如企业方面，通过管理模式创新，健全工时协商机制、科学制定劳动定额等，让休假制度真正做到企业和职工双赢;政府层面则要做好刚性和细化保障，加大监管和违法惩处力度等。

　　另一方面，当越来越多的打工人主动“逃离996”，在寻找工作与生活的黄金分割点的路上迷茫时，既要保持热爱、奔赴，更要理智、坚定。只有为自己设定界限，重塑健康的生活习惯，给生活留下足够的空间，才能真正实现人生的满足。毕竟，工作也只是生活中的一部分。

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