谨防性格测试成为就业歧视“新马甲”
2024-06-18 11:15:18
作者:丁慎毅
且不说性格测试本身是否靠谱,目前仍有争议。也不说测试可伪装,科学性难以保证。即使是性格测试本身是靠谱的,它最多也只能作为招聘的参考项而不是决定因素,或者说,性格测试只能是招聘的多选题,而非必选题,只能是辅助工具,而不是“一票否决”。
道理并不复杂。就法律而言,我国就业促进法明确规定,“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”虽然该法条并未直接把求职者的性格特点列入禁止范畴,但一个“等”字,已意味着企业在职场招聘中,不得滥用性格测试。因为性格测试不是刚性需求,更不要说,有些性格是可塑的。企业依据性格测试结果将求职者拒之门外,直接有悖平等、公平的就业原则,涉嫌就业歧视。
就能力与性格而言,能力是决定因素,性格只是促进能力提升或干扰能力发挥效果的细微项。如果一个人的能力有缺陷,性格再符合企业要求,又能干成什么事?如果一个人能力足够,即使性格上有缺陷,虽然不能把事办得更好,但至少不会把事办坏。更不要说有能力的人在工作过程中,也会逐渐让自己的性格去适应工作的需要。
就企业发展而言,当前或今后一段时期的形势下,注定了企业的发展同样不会是一帆风顺的,同样面对诸多不确定性。企业此时不喜欢的性格,未来可能是企业急需的性格,企业的眼光还要放得远一些。试想,如刘备选“创业合伙人”,也测性格,关、张冰炭两极,怎定标准?如果顾此失彼,绝无桃园三结义美谈。
可以说,真正聪明而负责任的企业,是不可能把性格测试结果与是否录用员工挂钩的。怕就怕一些企业假装“懵懂”,依据性格测试作为应聘者是否被录用的标准,或是为了降低企业用人成本,只要员工承诺降低相应待遇,性格测试不合格也可以被录取,或为了拒绝女性,以性格测试不合格为由一票否决。
虽然求职者和用人单位的地位是不对称的,但并不代表求职者就得“跪着”讨饭碗。企业将性格测试作为招聘的决定因素,既不合情理,也不合法理。涉嫌侵害求职者的隐私权、平等就业权等合法权益。
监管部门更要创新监管方式,比如引入HR承诺制,实行信用治理。一旦查实HR存在就业歧视行为,企业信用会受到影响,会被列入经营异常名录,以此倒逼企业不敢“因小失大”。
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