谨防性格测试成为就业歧视“新马甲”

　　“三轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，被通知与意向岗位要求不符，可这是我做梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”……当前，各地校园招聘火热进行，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。有求职者质疑其不科学、不公平，但企业认为，性格测试能帮助企业深入了解应聘者的心理素质，提升招聘效率。将性格测试当作用人单位的招聘门槛，靠谱吗?(6月17日工人日报)

　　且不说性格测试本身是否靠谱，目前仍有争议。也不说测试可伪装，科学性难以保证。即使是性格测试本身是靠谱的，它最多也只能作为招聘的参考项而不是决定因素，或者说，性格测试只能是招聘的多选题，而非必选题，只能是辅助工具，而不是“一票否决”。

　　道理并不复杂。就法律而言，我国就业促进法明确规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”虽然该法条并未直接把求职者的性格特点列入禁止范畴，但一个“等”字，已意味着企业在职场招聘中，不得滥用性格测试。因为性格测试不是刚性需求，更不要说，有些性格是可塑的。企业依据性格测试结果将求职者拒之门外，直接有悖平等、公平的就业原则，涉嫌就业歧视。

　　就能力与性格而言，能力是决定因素，性格只是促进能力提升或干扰能力发挥效果的细微项。如果一个人的能力有缺陷，性格再符合企业要求，又能干成什么事?如果一个人能力足够，即使性格上有缺陷，虽然不能把事办得更好，但至少不会把事办坏。更不要说有能力的人在工作过程中，也会逐渐让自己的性格去适应工作的需要。

　　就企业发展而言，当前或今后一段时期的形势下，注定了企业的发展同样不会是一帆风顺的，同样面对诸多不确定性。企业此时不喜欢的性格，未来可能是企业急需的性格，企业的眼光还要放得远一些。试想，如刘备选“创业合伙人”，也测性格，关、张冰炭两极，怎定标准?如果顾此失彼，绝无桃园三结义美谈。

　　可以说，真正聪明而负责任的企业，是不可能把性格测试结果与是否录用员工挂钩的。怕就怕一些企业假装“懵懂”，依据性格测试作为应聘者是否被录用的标准，或是为了降低企业用人成本，只要员工承诺降低相应待遇，性格测试不合格也可以被录取，或为了拒绝女性，以性格测试不合格为由一票否决。

　　虽然求职者和用人单位的地位是不对称的，但并不代表求职者就得“跪着”讨饭碗。企业将性格测试作为招聘的决定因素，既不合情理，也不合法理。涉嫌侵害求职者的隐私权、平等就业权等合法权益。

　　监管部门更要创新监管方式，比如引入HR承诺制，实行信用治理。一旦查实HR存在就业歧视行为，企业信用会受到影响，会被列入经营异常名录，以此倒逼企业不敢“因小失大”。

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