“入职要求孕检”，有法撑腰应果断说不

　　劳动者入职前被要求孕检，发现怀孕后如实告知公司，却被“撤回”了入职通知。入职要求孕检合法吗?用人单位以此取消招聘是否要担责?近日，上海市浦东新区人民法院主持调解了一起缔约过失责任纠纷，全力保障劳动者的平等就业权。(4月25日《法治日报》)

　　这是一起较为典型的就业歧视案例。劳动者孕检时发现怀孕，后如实告知公司，却被“撤回”了入职通知。在庭审的过程中，该公司又以入职通知是借鉴了模板，不清楚人绒毛膜促性腺激素检查(HCG)是怀孕检测，更不存在就业歧视，取消岗位是因发展需要为由替自己开脱，企图逃避应有的责任。对此，法院判定该公司应承担缔约过失责任，赔偿劳动者相关损失3万余元，伸张正义的同时也起到了震慑作用。

　　《中华人民共和国就业促进法》明确规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准;《中华人民共和国妇女权益保障法》明确，用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将妊娠测试作为入职体检项目。由此不难看出，怀孕是每名女性职工法定的权利，并受到法律的保护，同时在就业市场上享受公平的对待，并不因怀孕而受到不公平的对待。被告的公司将孕检测试作为入职体检项目，已经违反相关法律，以此作为理由而拒绝其入职，则侵犯了平等就业的权利，属于就业歧视和性别歧视。

　　更重要的是，将妊娠测试作为入职体检项目侵犯了求职者的隐私权，任意取消录用损害了原告的信赖利益，不利于维护和构建健康和谐的劳资关系，具有极强的负面社会影响。因而，无论从保护劳动者合法权利的角度，还是从维护健康有序的就业市场秩序的角度，都要依法对用人单位给予惩戒，并由此提升劳动者拿起法律武器维护自身权益的信心。

　　此案在现实背景下，具有极强的借鉴意义。由此提醒劳动者在遇到类似的遭遇时，要向上述案例中的劳动者严女士一样，敢于向歧视行为说“不”，并勇于拿起法律武器维护自身的合法权益，倒逼用人单位“不越雷池”，真正把劳动者的权利放到第一位。也只有每名劳动者都做到“眼里揉不得沙子”，在遭遇就业歧视时勇于反击，才能形成强大的约束力量，让失衡的劳资关系回归平衡状态，较为严重的就业歧视现象才会从根本上得到遏制。

　　事实上，由此给劳动者带来的启示是，在法治社会，运用法律手段保护自身权利，是每个人应有的基本认识和行动自觉，只有对侵权行为勇于说不，注意收集、留存证据，并将法律赋予的手段和维护渠道运用到极致，让每名侵权者都为此付出应的代价，才能由此让其基于法律后果而规范自身行为，在法律的框架范围内开展行动。相反，如果劳动者基于“怕麻烦”的心态，而选择放弃或者隐忍，最终只会助涨此类违法行为的泛滥，用人单位也会因此有恃无恐，把法律规定视为摆设甚至故意违法为之。如此，既不利于个人的权利保护，也不利于法治社会的构建。

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