建立教师退出机制，重在推进评价改革

　　近年来，多地探索教师退出机制，优化教师队伍。近日，北京丰台教育发展理事会2024年工作会召开，会上通过的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。在全国各地，已经有不少地方开始尝试实施教师退出机制。比如宁夏、江苏南京江北新区、贵州贵阳等地。(1月13日中国新闻网)

　　建立教师退出机制，用意很明确，就是要打破教师“铁饭碗”，防止个别教师“躺平”，把不负责、不合格的教师淘汰出教师队伍。但需要注意的是，建立教师退出机制，也意味着要加强对教师的年度考核。如果以行政为主导对教师进行考核，这会进一步加重教师的考核负担与职业倦怠感。提高教师职业荣誉感，让教师成为最令人羡慕的职业，建设高素质教师队伍，当前应重视给教师减负，并改革对教师的管理与评价体系，鼓励优秀教师终身从教。

　　我国其实已经建立教师退出机制，即通过实施教师定期注册制度，让不合格的教师退出教师队伍。近年来，一些地方教育部门探索的“教师退出机制”，是在教师定期注册制度基础上，对教师实行更严格的考核，淘汰考核不合格的教师。比如，聘期内年度考核不合格的教师聘期结束不再续聘，连续两年考核不合格的不再续聘，实行末位淘汰等等。此举的出发点是让教师不敢再“躺平”，而实施这一退出机制，要考虑避免加剧教师的考核负担，导致基础教育更为功利。

　　我国中小学教师队伍建设存在的主要问题，并不是个别教师“躺平”，而是教师的非教学负担过重，这些非教学任务分散了教师的教学精力，影响了教师对教育教学的投入与教育理想的坚守。教师的非教学负担源于上级部门对教师的考核、检查、评比与一些形式主义任务。我国教育部门从2019年起着力为中小学教师减负，然而，2023年教师非教学负担沉重，仍是全社会重点关注的教育热点问题。

　　显然，如果建立教师退出机制，而不改革对教师的考核与评价体系，很有可能出现的局面是，教师的考核压力进一步加大。教师为通过考核，就不得不完成上级部门布置的各种任务，包括非教学的行政性任务。尤其值得注意的是，如果在考核教师时，由行政部门主导，重视学生考试成绩、升学率等功利指标，其结果必然会加剧基础教育的功利化、短视化。

　　因此，要提高教师的积极性，引导教师把精力用在教书育人上，就要推进教师管理与评价改革。最为关键的，是落实中小学办学自主权，建立现代学校制度，在中小学校成立并发挥教师委员会的作用，由教师专业共同体以教育标准评价教师的教育教学能力与实际教学贡献。

　　还有人认为，各地建立教师退出机制，有利于在适龄学生减少的趋势下，让“过剩”的教师退出，防止教师人浮于事。事实上，应对出生人口变化所带来的所谓中小学教师“过剩”问题，也需要遵循教育规律。麦可思研究院前不久发布《中国-世界高等教育趋势报告(2023)》，引述北京师范大学一份研究指出，假设未来生师比保持不变，与2020年相比，到2035年全国将有约150万小学教师、37万初中教师过剩。需要注意的是，中小学教师所谓的“过剩”，是有前提的，即生师比不变，然而，我国当前的生师比过高，小学、初中班额过大，我国小学平均班额38人、初中平均班额46人，基本上是发达国家小学、初中班额的2倍左右。如果推进小班化教学、降低生师比，我国义务教育阶段的教师并不会过剩，当前需要做的是优化教师结构。

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