可按“灵活用工”模式保护暑期工劳动权益

　　每逢暑假，不少大学生选择做暑期工。但记者近日调查发现，社交平台上不少有过暑期工经历的大学生吐槽“暑假千万别打工”“暑期工全是陷阱”。有的用人单位招工时明明承诺了“高薪”，但实际却用各种理由克扣工资待遇。有的用人单位仅把暑期工当作短期的廉价劳动力，完全忽视其应有的劳动权益。(8月5日《法治日报》)

　　大学生做暑期工，一般有两种情况。其一是为了勤工俭学、锻炼能力，利用暑期打工赚钱，以用于新学期的学费和生活费用;其二是参与社会实践，通过打工积累实习经验，接触和了解社会，为写毕业论文收集素材，也为将来毕业后找工作增强竞争力。而无论哪一种情况，大学生做暑期工都付出了自己的劳动，理当获得相应的劳动报酬和福利待遇，其劳动权益也应受到法律保护，不该被无端盘剥。

　　原劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见解释》规定,“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”所以，暑期工并非正式就业，用人单位不必与其签订劳动合同、购买社保。这样一来，劳动监察部门有可能基于暑期工和用工单位之间并不是劳动关系的考虑而不予处理，造成暑期工维权难度加大。

　　显然，这是不公平的现象，令暑期工的合法权益蒙受损失，也不利于大学生勤工俭学、社会实践。目前，我国“灵活用工”已经普遍流行，总人数达2亿人左右，且其劳动权益受到相关法律和政策的支持与保障。因此，在承认暑期工的合理性和合法性的基础上，可以与时俱进，按照临时性、短期性、灵活性等特点，将暑期工归入“灵活用工”劳动模式，实施相应的劳动监管和权益保障。

　　近年来，随着各种新行业、新职业的诞生，对劳动者的技能要求也有了新变化，比如需要熟悉移动互联网、社交平台、直播、编程、AI等，此类企业用工缺口较大，用工形式也非常灵活。将暑期工归入“灵活用工”，还可引导大学生更多尝试新行业、新职业，引导企业从暑期工里挖掘好苗子，培养和储备高素质人才，更充分激发市场活力。

　　按照“灵活用工”模式，暑期工将受到劳动法的保护，用人单位应按照劳动法的规定，对大学生实行同工同酬，工资不得低于最低标准，按规定支付加班费，不得有收取押金等违法行为。这样的话，暑期工的定位更为清晰，劳动权益也更有保障，亦便于劳动监管部门执法，督促用人单位守法用工，可谓一举多得。

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