竞业限制越界劳动者权益咋保障

　　□关育兵

　　在“金三银四”的求职季里，不少人通过换工作实现了升职加薪，但也有人在成功跳槽后破了防。一些前东家以违反竞业限制约定为由，向离职员工提起了劳动仲裁，甚至是诉讼，要求跳槽员工要么转行，要么赔偿百万元。很多人这时才意识到，当初自己被HR哄着签字的协议有多坑。(3月20日澎湃新闻)

　　竞业限制协议是企业保护自身核心秘密和商业机密的重要手段，也是劳动法允许的，合法地限制劳动者就业选择权利的方式。最初的竞业协议，多被互联网公司使用，针对的是公司高管或核心技术人员。而现在竞业协议被滥用，越来越多的行业靠着这样的协议，限制员工的跳槽自由。

　　竞业协议挖的坑已经过多过深。过多，是指竞业协议已由互联网转向了各行各业，还逐渐下沉至基层员工，普通非技术人员、销售人员、教育培训机构的教师，甚至是实习生，所有人跳槽都难免进入竞业协议的“天罗地网”。这与《劳动合同法》规定的竞业协议约束范围是不符的，不仅于法无据，还是对劳动者择业自由权的直接侵害，不能任由用人单位在这方面肆意妄为。过深，是因为“权利和义务不对等”。有些员工月薪还不过万，却可能要承受数十万元，甚至百万元的竞业限制违约金。坑深的另一体现，是有些雇主在竞业协议上圈出的竞争对手范围极广，已经远远超出了行业。还要注意的是，法律规定竞业限制时间最多两年，并且公司要向员工发放补偿金。这也被一些企业极致利用，将员工的竞业限制时间规定为最长，将补偿金标准调为最低，让员工无法正常度过限制时间，甚至只能被迫彻底转行。

　　竞业协议本身并没有问题，但如果滥用，就会严重阻碍劳动力的正常流动，同时也侵犯了劳动者权益。企业的权益需要保护，劳动者的权益也需要保护。如何让竞业协议在一个合理范围内正常生存和发展，需要法律作出更明确的界定。

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