职场数字化“监控”应兼顾精度和温度

　　□杨玉龙

　　近日，网上流传的一张系统后台图片显示，在行为感知系统内，公司可查看有离职倾向员工的详细情况，一名员工访问求职网站23次，投递简历9次，含关键词的聊天记录254条。这个能监控员工离职倾向的系统立刻引起外界广泛关注与争议。(2月13日《每日经济新闻》)

　　借助数字化手段监控员工，已经不是什么新鲜事儿。以这款“员工行为感知”系统为例，通过检测到员工访问求职网站次数、聊天关键词量、搜索关键词量以及简历投递次数等内容，可以提前获知员工跳槽念头。

　　技术本身并无原罪，针对这套监控系统的讨论，焦点在于是否侵犯个人隐私。据律师表示，企业使用“员工行为感知”系统，应该内部事先告知、征得劳动者同意，并且只进行与提升工作效率相关的监管，对涉及劳动者个人隐私的信息、记录不做监管。不难发现，如果企业没有征得员工同意，或者破规而行，极容易给员工带来权益侵害。

　　企业是否有权“监控”员工，目前法律对此没有特别明确的规定，但这也并不意味着“监控”可肆意为之。比如，根据《中华人民共和国个人信息保护法》，按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需，个人信息处理者方可处理个人信息。于此，企业收集员工信息进行监控，应保障其知情权。

　　除去依法行事，用人单位也应该兼顾“情理”。有专家指出，用人单位在办公场所实施监控，不仅要合法，为人力资源管理所必需，还应符合公序良俗，具备一定的合理性。其实，这同样是应该恪守的底线。从实践来看，不少研究证明，数字化监控系统会损害员工的工作主动性，降低员工对工作的满意度、引发负面的情绪体验等。

　　从劳动者角度来讲，应该切实注重自身权益的保护。比如，根据个人信息保护法，处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。所以，面对用人单位的侵权行为，劳动者完全可以依法维权，积极主张自己权利。

　　诚如专家指出，用人单位在办公场所实施监控，不仅要合法，为人力资源管理所必需，还应符合公序良俗，具备一定的合理性。终归来讲，数字化监管是双刃剑，有助于提高企业管理效能，但对员工权益造成的可能性侵害也需要引起重视，将数字化监管的精度和管理的温度相结合，当是用人单位最佳管理模式。

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