“末位”降职降薪不能任性而为

　　□张智全

　　销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪;连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职;快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司考核标准模糊……流行一时的“末位淘汰”被判违法后，一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪。(1月13日《工人日报》)

　　客观来说，“末位”作为一种绩效管理手段，可以克服人浮于事的管理弊端，实现奖优罚劣的良性循环，本身并无不妥。然而，如果不予以规范，就容易成为企业任性对员工降职降薪、降低用工成本的工具，其危害不容小觑。

　　众所周知，在限定等级比例的绩效考核中，必然有人居末位。企业对排名在末位的员工降职降薪，显然有违基本客观规律。不论企业此举的理由多么冠冕堂皇，都难掩盖其变相损害员工合法权益、实现自身利益最大化的目的。

　　从法理逻辑上分析，企业以“末位”对员工任性降职降薪，并将这种做法视为行使经营自主权，也经不起推敲。诚然，企业依法享有经营自主权，可以对员工设置绩效考核标准，但前提是考核标准须公平公正。此前，不少企业利用“末位淘汰”单方解除劳动合同，司法对此予以否决，缘由就在于这种做法有悖公平公正。最高法历年发布的指导案例都认定“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由。企业利用“末位”对员工降职降薪，本质上与“末位淘汰”员工如出一辙，自然也就不能成为企业降职降薪的借口。

　　更为重要的是，企业以“末位”为借口对员工降职降薪，是变相的单方改变劳动合同。我国劳动合同法规定，变更劳动合同条款，用人单位须与劳动者协商一致。虽然在劳动仲裁和司法实践中，可以允许企业在一定条件下单方面对员工岗位进行调整，并重新确定员工的职级和薪金，但企业须有充足证据证明自身行为的合法性和合理性。现实中，不少企业直接将“排名末位”解释为“不能胜任工作”，并以此为由对员工降职降薪，无疑踩踏了法律红线。

　　“末位”不是企业对员工降职降薪的道具，不能任由企业穿上“末位”马甲任性损害员工合法权益。这既需要权益受损的员工敢于依法维权，又需要劳动执法部门果断对企业的这种不法行为依法“亮剑”。近年来，劳动仲裁部门和司法机关对企业“末位”降职降薪的行为坚决否决，释放了企业不得任性而为的强烈警示信号，相关企业要引以为戒。

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