"加班"认定标准亟须与时俱进

　　根据《2020年白领8小时生存质量调研报告》，IT/通信/电子/互联网行业的白领平均每周加班时间高达9.3小时。“问题普遍存在，但有时劳动者认为的‘加班’并不是法律所认可的加班。”连日来，记者就“加班”话题多方采访，不少专家和律师一致表达了上述的观点，这意味着单纯就“加班”而言，仅认定环节便极其复杂。

　　你以为的加班，可能只是义务奉献或“无用功”。一些劳动者明明在正常的工作时间之外，在工作岗位、工作场所或者其他相关环境中消耗了个人时间，付出了劳动与责任，明明感觉“加班加点”了，但在维权博弈的过程中，却难以被定性为法律意义上的有效加班，非常困惑与无奈。

　　揆诸现实，很多“加班”场景都是我们所熟悉的，甚至是我们所亲身体验经历的——周末或其他节假日，参加单位组织的会议、培训、团建或清洁卫生、志愿服务等活动;按单位的安排，在晚上或节假日在岗位值班备勤;在家里或传统工作场所以外的其他地方工作……按照传统认知，在情理上，这些表现都属于加班，但情理上的加班与法理上的加班却存在一定距离，“情理性加班”要转化为“法理性加班”，存在着不少障碍。

　　最主要的障碍是，在当前法律语境下，认定有效加班或用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，而对于用人单位没有以必要形式安排的加班——主要是上述“情理性加班”，法律没有明确的界定标准，因此，劳动者和用人单位之间很容易产生“加班争议”。即便劳动者诉诸劳动仲裁机构或法院，维权机制也没有统一的裁判尺度，一些劳动仲裁机构或法院往往倾向于选择苛刻加班标准保守裁判，劳动者因取证困难、“加班标准”不完善、认定加班的依据不足等原因，很容易在针对“情理性加班”维权时处于被动地位，认定和维护加班权益的成功率无法得到保障。另外，还有一些工伤认定与加班认定有直接关系，媒体常常爆出劳动者因加班得不到认定而无法被认定工伤的案例。

　　实际上，很多“情理性加班”都属于新的劳动场景，都属于新型劳动关系的一部分，也都具有成为“法理性加班”的基本条件。“加班”认定标准亟须与时俱进，依法梳理新型劳动关系，认可新的劳动场景，将符合条件的“情理性加班”界定为“法理性加班”，符合劳动维权规律，符合劳动者的维权需求，有助于减少劳动纠纷，促进劳动维权机制的完善发展。

　　立法机关、政府、劳动监察部门、劳动仲裁机构、法院、工会等应该全面摸排调查当前存在的“情理性加班”情形也即非标准加班情形，找出有关加班的争议点，通过修改法律、出台细则、解释或发布典型案例等形式，制定“加班认定国标”，给加班画出“法律标准像”。明确加班的概念、特征以及适用情形、标准、范围和条件，明确有关加班纠纷取证的形式和责任归属，让劳动者心中有数，在加班维权时有更足的底气。也给用人单位规范加班机制，维权责任单位公平定性、公平监督、公平裁判提供刚性、权威、客观且可操作性强的依据。

声明：本文仅代表作者个人观点，不代表舜网观点。其原创性以及文中陈述文字和内容未经本站证实，对本文以及其中全部或者部分内容、文字的真实性、完整性、及时性本站不作任何保证或承诺，请读者仅作参考，并请自行核实相关内容。