劳资共患难须多些换位思考

　　疫情期间，一些企业为了渡过经济效益下降的暂时性困难，采取降低职工工资、福利待遇等措施控制运营成本，并得到大多数职工的理解。不过，一些职工向记者吐槽被降薪的“奇葩”经历：有人接到HR的电话直接被告知薪水降10%;有人因没及时回复微信群消息被扣钱;还有人公司业绩飘红却依然被降薪……劳动法专家、中银律师事务所杨保全律师提醒，特殊时期企业与职工可以“共患难”，但需依法依规、合情合理协商工资。(3月26日《工人日报》)

　　受疫情的影响，企业出现经济效益下降乃至生存危机，这是现实的严峻挑战。在这个挑战面前，企业与员工之间有着显性的共同利益：企业挺不住，员工便有失业的风险，荣损相连，共渡难关是双赢最大化的选择。因此，在应对疫情挑战时，劳资间并不乏共患难的共识。

　　当然，仅有共识并不足以弥合劳资之间彼此利益的分歧，毕竟共患难涉及到劳资双方付出成本代价的博弈，这些会直接反映在薪金上，通过降薪降成本降负担，职工承担得多一些则企业主就轻松一点，可以少盈利或者是少亏损，此消彼长。因此，共患难降薪从情理来看虽然可以达成共识，但操作起来却是个技术活，关键是劳资间能够体现出真正的“共患难”，而非针对员工的“被共患难”，降薪不降士气不损团结。

　　首先，需要共情意识，受到疫情冲击，企业与员工各有各的困难，需要相互理解，知道双方的难处与痛点，通过有效的沟通达成相互责任分担的共识，理顺情绪，鼓舞斗志。其次，需要平等意识，在劳资关系中，资方向来处在主导地位，共患难如果成为企业单方的操作，自决自行，显然就把员工当作了“附庸”，所谓共患难就变成胁迫与绑架，至于设置苛刻管理制度，变相劫掠员工乃至逼迫裁员，那就是吃相难看，共患难则变成离心离德的“共劫难”。

　　共克时艰，劳资共患难，双方不妨多些换位思考，彼此多体谅，本着相互尊重的原则，有话好好说，依法依规协商降薪、工作方式调整管理等有关事宜，把话说到明处、困难摆在桌面上、分担在合理处，找到情理法的契合点，如此，同样是降薪便不只是算好成本账，还是算清人心账，疫情反而是促进劳资关系和谐的契机，人心齐了，共渡难关，携手走进春天里才有可靠的保证。

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