“上四休三”不能沦为变相降薪的借口

　　□陈广江

　　说好的“上四休三”，怎么工资先少了?

　　据《工人日报》报道，近日，一名网友发帖求助：“公司从7月开始实行‘上四休三’，但扣基本工资，一天大概200元”。该网友表示，自己之前到手5800元左右，现在估计只剩5000元。受访专家认为，劳动者的工资待遇属于其核心利益，企业将“上四休三”工作制与薪资挂钩，应充分告知并征得劳动者同意。

　　“上四休三”这一新型工时制度，因能够增加休息时间、促进工作生活平衡而备受劳动者期待。但当这份期待与“降薪”二字挂钩，甚至工作量分毫未减而工资先打折扣时，这项改革便已经变味。工时制度调整本应是提升职工获得感、幸福感的积极举措，绝不能异化为企业转嫁经营压力、变相削减用工成本的借口。

　　从法律层面审视，薪资待遇是劳动合同的核心条款，任何变更都须遵循协商一致的原则。企业若未经民主程序、未与员工充分协商，单方面推行“上四休三”并扣减工资，便直接触碰了法律红线。现实中已出现此类司法案例。

　　更值得警惕的是，部分企业名义上推行“上四休三”，实际上却将五天的工作量压缩至四天完成，员工劳动强度不降反增，工资却随休息日增加而减少。这种做法既违背了劳动法保护劳动者休息权和身体健康的价值取向，也偏离了工时制度改革提升生产效率、改善劳动条件的初衷。

　　真正符合劳动法精神的工时改革，应当建立在工时缩短、劳动强度合理、收入基本稳定的基础之上，而不是让劳动者在更短时间里承担更重的任务、领取更少的报酬。

　　企业确有经营困难，需要通过调整工时制度来缓解压力，这一诉求并非不能理解。但解决问题的正确路径在于真诚协商，而非单方面强制。任何绕过协商程序的单方面决定，即便短期内降低了用工成本，长远看必然损伤劳动关系信任基础，最终得不偿失。

　　劳动者面对此类“霸王条款”，有权拒绝，也有权通过劳动仲裁或诉讼维护自身合法权益。

　　工时制度改革是大势所趋，随着数字化和人工智能技术的发展，社会生产率不断提升，缩短工时具备了更加充分的物质条件。“上四休三”也好，弹性工作制也罢，都应当朝着增强员工获得感、激发工作热情、提高生产效率的方向探索。

　　但探索必须有边界，这个边界就是法律对劳动者权益的保护底线。企业不能把降薪包装成改革，不能用休息换走收入，更不能把经营风险单方面转嫁给劳动者。

　　好事要办好，需要双方共同努力。企业在推行工时制度改革时，应当把方案讲清楚、把账算明白，让员工看到制度调整带来的实际好处。劳动者也应当积极参与企业民主决策，为完善制度建言献策。监管部门则应加强对工时制度改革中违法降薪行为的监督和纠正，维护劳动关系的公平和谐。

　　总之，唯有坚持法治底线、尊重劳动者权益，“上四休三”才能真正成为多方共赢的制度创新，而非变相降薪的遮羞布。

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