AI替岗不能“替”掉法律底线

　　35岁的周先生在一家金融科技企业担任AI大模型质检主管。去年1月，公司提出要将他从主管调到普通运营岗位，原先2.5万元的月薪降为1.5万元。协商不成后，公司直接通知他解除劳动合同。直至周先生提起劳动仲裁，公司才告诉他具体原因，由于技术升级，他从事的质检工作AI就能完成，他被AI替岗了。(5月4日央视新闻)

　　进入AI时代，越来越多就业岗位面临被替代的风险。而在上述案例中，从劳动仲裁到法院一审、二审，均支持周先生的诉求，认定公司构成违法解除劳动合同，并且需要向他支付26万余元的赔偿金。这一结果释放出明确信号：即便AI替代性再强，也不能“替”掉法律底线。

　　从劳动者角度来说，先遭遇大幅降薪，又遭解除劳动合同，且提起仲裁前还被蒙在鼓里，再次表明在劳动关系中劳动者处于弱势地位。这既需要劳动者自身勇于维权，也需要有关方面为劳动者“撑腰”。上述案例中，相关裁决机构均给予支持，这给AI时代的劳动者注入了维权信心，也向用人单位表明：“AI替岗”不是侵权的挡箭牌。

　　虽然企业有用人自主权，劳动合同法第四十条也规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，可以解除劳动合同，但这一情形并不符合原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中关于“客观情况”列举的情形。杭州中院也指出，确需岗位调整时，应优先考虑培训员工、提升技能、内部转岗，而非大幅降薪的不合理调岗或直接解雇。

　　此前，广州中院也审理过一起案件，一位平面设计师的岗位被AI取代，法院同样认定，使用AI是公司因市场变化在自主经营范围内作出的调整，不属于“客观情况”范畴。这些案例均表明，“AI替岗”本质上是企业经营决策范畴，企业不能将自身决策责任归咎于个别员工“无能”，进而侵害其合法权益。其他企业尤其是引进AI工具的企业，都要从这两个案例中汲取教训。

　　面对AI大潮对劳动岗位的冲击，仲裁和司法机关需正确理解“AI替岗”，合理适用法律法规。但某些用人单位很可能使用更多花招绕开现有法律规定，借“AI替岗”降本。这就需要与时俱进完善劳动法律法规，既要防范“AI替岗”侵权，也要保障劳动者权益。对于前者，北京市人社局提示：用人单位应优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等途径，妥善安置受影响劳动者。对于后者，上述案例的最终裁决具有借鉴意义。可见，建立AI就业预警体系、拓展新岗位，已刻不容缓。

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