实行“密薪制”可以但关键环节不能少

　　近日，某公司发布员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。此消息一出，迅速登上国内多个网络平台的热搜榜。一些网友留言称，自己所在企业明确要求薪酬保密，不得与同事讨论工资收入。很多人希望企业能够允许大家讨论工资，确保工资透明和同工同酬。(12月7日《法治日报》)

　　实施“密薪制”初衷意义有很多，比如尊重个人收入的隐私，避免企业员工不必要的不公平感，营造企业内部团结、合作和积极向上的氛围等。由此可见，“密薪制”是一个值得尝试的现代企业制度，国内一些企业结合实际引进实施，未尝不是一件好事。

　　但就目前一些企业实施的“密薪制”来看，很容易陷入滋生暗箱操作、侵犯员工权益、制造新的不公的漩涡。因为在一些企业，所谓“密薪制”是在缺乏其他必要前提的背景下，企业一上来就通过劳动合同、员工守则、口头告知等，简单粗暴地要求员工之间不得讨论薪酬等。而在国企，这样做更是存在法规硬伤。比如《企业民主管理规定》明确，“职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况”，属于国有企业、集体企业及其控股企业应当公开的事项。此外，“密薪制”还有可能成为腐败的温床。

　　原本是一个有积极意义的现代薪酬制度，却在落地过程中被异化为侵权利器乃至腐败的“谋私制”，更有甚者还把“密薪制”作为对抗监督的“挡箭牌”。问题是，“密薪制”到底是如何被异化为侵权制、“谋私制”的呢?原因也许众多。比如相关领导人法治意识不够、胆大妄为、私欲膨胀等。但根本原因，恐怕还在于这一制度被选择性执行的结果。

　　“密薪制”是指企业内部从经营者、管理者到劳动者的薪酬(包括工资、奖金等)都是保密的，工资单不公开，相互不得询问。就此而言，实施“密薪制”企业员工之间不得讨论、不公布薪酬无疑是很重要的核心内容之一。但稍稍研究不难发现，“薪酬体系公开、程序民主集中”是这一制度实施的前提和基础，而最后的核心或落脚点才是“个人工资保密”。

　　但现在却只有员工“薪酬保密”的最终结果，缺少其实施的前提和基础。这样，不但让企业员工缺少了必要的薪酬等信息知情权、议价权，同时也给了一些企业随意侵犯员工权益的灰色空间。因此，建立现代企业制度，实施“密薪制”可以，但关键前提是要把该制度的一些核心要求和做法一并不折不扣落实，而不是有选择地合则用、不合则弃。

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