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纾解“35岁焦虑”需多方合力

2021-02-26 09:13:55

作者:特约评论员 李明志

  春节过后,招聘就业市场暖流涌动。有媒体记者线下、线上探访各类招聘活动,发现不少企业招聘都要求“年龄限35岁以下”,有的甚至提出“员工90化”。这种状况,导致“35岁+”与四五十岁人群一道成为“就业困难人群”,面临失业、家庭收入下滑等困境。

  “职场35岁红线”并非新话题,在很多公共讨论的场域中,这条红线甚至被拉低到“30岁”。冷冰冰的年龄数字背后,公众能够直观、真切感受到的,是裹挟着职场困境、生活压力、能力焦虑、未来迷途等等负面情绪的巨大心理压力。如何理性看待职场“年龄红线”问题?又如何再进一步,通过多方合力化解就业矛盾、纾解社会焦虑?在就业这个最大的民生面前,这些牵一发动全身的问号亟待掰直。

  调查发现,当下仍热衷于收割“青春红利”的一些用人单位,走的多是靠青壮年人力资源参与同质化、低水平市场经营竞争的路子。其现实逻辑是:35岁之前的劳动者,多是年富力强且具备一定职场经验者;职场人力资源管理,基于发展需要、用工成本,自然本能地聚焦“青春红利”。从这个角度讲,“年龄限35岁以下”也不难理解。再有一个重要现实因素——人口红利期已过,老龄化社会已来。在劳动力资源后劲不足、市场竞争导致行业招工“胃口”渐大的“夹击”中,面对越来越多“后浪居上”,35岁的中年人职场选择权愈发收窄。

  这些客观现实的制约因素不容回避,但观察一下职场人群的年龄结构情况也不难发现,“35岁现象”未尝不是一种被放大的焦虑。简单倒推一番,如果“35岁现象”已成普遍之势,等于无数“顶梁柱”立足不稳,这种因家庭主要劳动力失业所引发的连锁反应,显然是全社都无法承受的。实际上,“年龄限制在35岁以下”这样的招聘条件,限制更多的还是“跳槽”人员,并非初次就业人员。当然,也不排除这种情形:已完成初次就业的35岁人员,也会面临饭碗不稳的风险。从正常市场化的人力资源更新角度讲,如果到35岁还不能成为用人单位骨干、重要人力资源,面临“丢饭碗”窘境,也应理性看待。

  事实上,经验丰富、积累更多的老员工,意味着更多“中年红利”——如果确有足够红利可供“收割”,哪个用人单位会舍得放弃?所以,在市场化的招聘活动中,还应当把属于市场的交给市场;劳动者若想免于被淘汰,也得不断充盈自身人力资源价值才行。当然,若确实存在就业歧视等侵害劳动者合法权益的问题,有关部门也断不可“甩手”给市场,必须得体现存在感、作用力。

  在更大范围内、更深层次上,从完善公共管理、保障民生福祉、维护社会稳定角度看,在就业问题上,兼顾市场利益、社会效益是底线性要求。一方面,要使市场在资源配置中起决定性作用;另一方面,更好地发挥政府“有形之手”的指导、匡正、纠偏作用。在这方面,一些政府机关、事业单位有必要作表率,比如公务员招录时不再设置“35岁线”,体现维护公平的决心和诚意。如此,社会性普惠就业与市场化求职择业各取所需、互为补充、合力托底,才能根本性纾解就业焦虑、年龄敏感,落实“勤者有其业”。(来源:济南时报)

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