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能不能晒工资?

2018-09-28 10:07:20  作者:然玉


黎青/绘

  季某在南京一家公司工作,一天,在一款匿名社交软件上出现了她的工资单。公司了解到这一情况后,认为她泄露机密,解除了双方的合同。她觉得这个工资单不是自己泄露的,于是将公司告上法庭,索赔工资和赔偿金。近日,南京市秦淮区人民法院公布了这一案例。最终,法院认定公司应该支付违法解除劳动合同赔偿金12万余元。 (9月26日《现代快报》)

  不少网友表示,涉事公司完全是小题发作、借题发挥。然而,若是梳理此事的来龙去脉,我们或许会发现,企业一方的做法并非全无道理。要知道,在该公司与员工所签订的《聘用通知》《保密协议》以及内部员工手册中,都明确约定“工资属于高度机密,员工不得泄露”。据此,解聘季某应算是有理有据。可现实却是,法院最终认定公司系非法解除劳动合同。这一结果背后的法理逻辑,无疑耐人寻味。

  法院之所以有此判决,主要是基于两点理由:其一,公司一方并无足够的直接证据,可以证明上述“泄露”行为确系季某本人所为;其二,公司也无法证明所谓员工手册、《保密协议》等经过了职工代表大会或全体职工协商的沟通确定……而根据《劳动法》相关规定,只有通过民主程序制定的,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的企业规章制度,才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中,法院对涉案公司的相关内部规定不予认可,显然是有道理的。

  在类似的劳资纠纷中,企业一方每每都拿内部管理规章说事。而本案的判决则再次强调,制定过程中存在程序缺陷的、单方面决定的所谓公司规定,并不具备法律效力。

  “密薪制”的优势自然不必多说,以“合同约定”“保密协议”等方式敦促员工履行保密义务,也是常规操作。但“密薪制”本义乃是为了杜绝攀比、专注业务,保护“高薪员工”不受排挤、避免“低薪员工”遭受歧视,完全就是善意满满的人性化制度。若是忘了这一初衷,而只是粗暴、强硬地捍卫“密薪制”的形式化权威不受挑战,那么注定是舍本逐末了。